允知研习|用人单位单方调岗调薪的合理性

前言

用人单位单方调岗调薪是用人单位对劳动者之前工作的一种变更，这体现了用人单位的用工自主权。对劳动者来说，如果调岗调薪对其不利，往往拒绝调岗调薪。因用人单位与劳动者之间的目标存在差距，双方便会引发争议。而争议的源头除了合法性之外，合理性成为审查的重点，今天，我们通过梳理用人单位调岗调薪的合理性要点来使用人单位的用工成本降低。

      1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

也就是说用人单位可以对“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”的劳动者单方调岗。

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

也就是说用人单位可以对“不能胜任工作”的劳动者单方调岗。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第三项规定的单方调岗是：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因第三项具备很多价值规范，在实践中存在说不清道不明的情况。

（二）/ 用人单位规章制度或者劳动合同

上次我们说过，法律赋予用人单位制定规定制度的权利，所以用人单位将调岗调薪的权利嵌入在了规章制度中。

在以上规定的调岗调薪中，用人单位与劳动者协商一致的，一般不会出现问题。但是，用人单位单方调岗调薪的，除了涉及到劳动者的权益之外，类似“胜任”“客观情况”等无法量化的词语，往往很难证明用人单位的主观状态，劳动者有可能会拒绝用人单位单方调岗调薪的行为，双方对此意见不一致，便会发生争议。

二、法律风险

双方对用人单位单方调岗调薪的争议，究其根源，除了合法性之外，合理性是另一原因。因法律规定中的一些价值规范词语，使得合理性的审查成为法院审查的要件之一。

例如，在《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年），《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（ 2017年），《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010年），《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（2011年）等中，均表示用人单位调整劳动者工作内容与工资报酬的，应当对该合理性向人民法院举证。经过梳理，我们发现，法院在审理用人单位单方调岗调薪的合理性问题时，主要从以下几个方面审理，用人单位在调岗调薪以及举证时，也该注意以下几个方面：

三、实务建议

（一） · 风险防控

（二） /争议发生

　 用人单位在调岗调薪过程中，不仅要注重风险防控，即在规章制度中明确好相应情形，对劳动者进行告知，同时要求其阅读签字，还要记得在争议发生时及时固定相应证据。一旦发生争议，则应着重从"充分合理性"进行举证。一是从企业角度；二是从劳动者角度。总而言之，就是告诉法院，该调岗调薪事实的发生是公平、合理的。

THE   END

用人单位单方调岗调薪的，除了应当把握合法性要件之外，也应当注意合理性要件。只有合法合理的条件都具备，才可能使自己的风险最小化。合理性问题解决之后，其他由此衍生的问题便也存在了依据。